Waarom teamdynamiek nu belangrijker is dan ooit
94% van de werkenden in Nederland maakt deel uit van een team. Toch presteert maar 20% van die teams structureel boven verwachting. Dat betekent dat er enorm veel verborgen potentieel onbenut blijft. Zeker in tijden van verandering wordt dit pijnlijk duidelijk. Teams worden voortdurend opnieuw samengesteld, hybride werken maakt samenwerking complexer en steeds meer mensen werken tegelijkertijd in meerdere teams. De centrale vraag is daarom: hoe kun je teamdynamiek verbeteren bij verandering?
Het antwoord ligt niet in grote cultuurprogramma’s of dure reorganisaties, maar in het gericht werken aan drie fundamenten: psychologische veiligheid, het vinden van de juiste energiebalans en een gebalanceerd samenspel van verschillende verandertypes.
In dit artikel laten we zien hoe je die drie pijlers kunt inzetten om de dynamiek in je team te versterken. Daarbij leunen we op inzichten van teamspecialist Hans van der Loo, én koppelen we zijn ideeën aan onze eigen ervaringen en onderzoek zoals beschreven in ons nieuwe boek Hoe word ik een kreeft?.
Wat bedoelen we eigenlijk met teamdynamiek verbeteren?
Niet elke groep mensen die samenwerkt, is daarmee ook automatisch een team. Hans van der Loo benadrukt dat echte teams aan drie voorwaarden moeten voldoen:
Om een echt team te zijn, moet je aan drie eisen voldoen: een gemeenschappelijke opgave, wederzijdse afhankelijkheid en de juiste omvang. Veel ‘teams’ zijn eigenlijk gewoon groepen.
Dat onderscheid is cruciaal bij verandering. Een groep zonder duidelijke opgave of afhankelijkheid verzandt gemakkelijk in eindeloze vergaderingen zonder resultaat. Terwijl een team met een scherp geformuleerde missie en heldere rolverdeling juist sneller kan schakelen, eigenaarschap neemt en elkaar versterkt.
Hans van der Loo over de drie harde eisen aan een echt team: een gemeenschappelijke opgave, wederzijdse afhankelijkheid en de juiste omvang.
Kortom: teamdynamiek verbeteren begint met teruggaan naar de basis. Zorg voor een gezamenlijke opgave, creëer echte onderlinge afhankelijkheid en houd teams klein en overzichtelijk. Een praktijkvoorbeeld dat Van der Loo noemt, is een internationaal technologiebedrijf waar sommige ‘teams’ uit wel vijftig mensen bestonden. Niemand voelde zich verantwoordelijk; iedereen dacht dat iemand anders het werk wel zou oppakken. Pas toen de organisatie de teams opsplitste in kleinere eenheden van zeven tot tien personen, verbeterde de samenwerking en begon de teamdynamiek zichtbaar te veranderen.
Psychologische veiligheid: basis voor teamdynamiek verbeteren
Wanneer een organisatie voor – of middenin – een grote veranderopgave staat, wordt er vaak intern veel gesproken over de veranderstrategie, en de bijpassende structuur en processen. Maar of een team succesvol is, wordt in hoge mate bepaald door de mate van psychologische veiligheid.
Hoe mensen met elkaar omgaan is belangrijker dan wat ze doen en wie erin zitten. Dat was het grote resultaat van het onderzoek van Google.
Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich vrij voelen om zich uit te spreken, ideeën te delen en fouten bespreekbaar te maken. Dit moet niet verward worden met een conflictloze cultuur. Wel met een omgeving waar stevige discussies met respect gevoerd kunnen worden.
Van der Loo onderscheidt drie pijlers van psychologische veiligheid:
- Autonomie – ruimte om je eigen keuzes te maken en invloed te hebben.
- Binding – sterke relaties en vertrouwen in elkaar.
- Competentie – de mogelijkheid om te leren en fouten te maken zonder angst.
Energie en teamdynamiek verbeteren: van zombie-zone naar flow-zone
Tot zover de basis. Uiteindelijk ligt de uitdaging in het creëren van een gezonde energiebalans in teams. Van der Loo onderscheidt in ons podcast-interview vier energiezones die bepalend zijn voor teamdynamiek:
- Hyperzone – hoge energie, maar chaotisch en angstig.
- Low-zone – lage energie, weinig actie: het zombie-team.
- Comfortzone – positieve sfeer, maar te weinig drive.
- Flow-zone – hoge energie en positieve focus.
Energie is de kracht waarmee je jezelf en anderen in beweging zet. Goede teams weten te schakelen tussen comfort, race en flow.
Hans legt de vier energiezones uit (hyper, low/zombie, comfort, flow) en wat dit betekent voor teamdynamiek verbeteren.
De beeldspraak van het gaspedaal en de rem
Tijdens ons gesprek gebruikte Hans een krachtige metafoor om duidelijk te maken hoe energie en veiligheid in teams samengaan, namelijk de beeldspraak van rem en gaspedaal: psychologische veiligheid fungeert als de rem, energie als het gas. Zonder remmen kan een auto niet veilig rijden, hoe krachtig het gaspedaal ook wordt ingedrukt. In ons boek Hoe word ik een kreeft? maken wij ook gebruik van deze krachtige metafoor om te laten zien dat succesvolle teams alleen kunnen groeien als psychologische veiligheid en bevlogenheid samengaan.
Mensen bezitten twee energiemechanismen. De ene noem ik altijd gas erop – dat is motivatie, bevlogenheid, de drive. Het andere is de rem – die treedt in werking als je je onveilig voelt. Veel teams proberen tegelijk op gas en rem te trappen. Dan krijg je spins, een hoop rook, maar er gebeurt niks.
Hans van der Loo gebruikt de metafoor van het gaspedaal en de rem om uit te leggen hoe teams in balans blijven en hun dynamiek verbeteren.
Deze beeldspraak maakt helder dat je voor teamdynamiek verbeteren beide nodig hebt: een stevig remsysteem (psychologische veiligheid) én een krachtig gaspedaal (energie en motivatie). Alleen in balans kun je vooruitgang boeken.
Het samenspel van verandertypes: zo kun je teamdynamiek verbeteren
In ons boek Hoe word ik een kreeft? introduceren we 5 onmisbare verandertypes die noodzakelijk zijn voor een juiste energiebalans bij veranderopgaven. De verandertypes zijn archetypische gedragsstijlen die ieder op hun eigen manier waardevol zijn in een veranderproces. Denk aan de Ontdekker die als eerste altijd nieuwe kansen ziet, de Bruggenbouwer die verbinding legt binnen of buiten de afdeling en het bedrijf, of de Onvermoeibare die koppig optimistisch blijft volhouden waar anderen afhaken.
Individueel hebben deze verandertypes kracht, maar het zijn juist de combinaties die een team succesvol maken: ‘Alleen samen word je een kreeft.’
Een winnend team is als een voetbalelftal: niet iedereen kan spits zijn. Je hebt ook verdedigers, middenvelders en een keeper nodig. Hetzelfde geldt voor teams in organisaties. Als de Ontdekker niet wordt aangevuld door de Bruggenbouwer, blijft zijn idee een losse flodder en wordt het niet breed gedragen in de organisatie. En als de Aanpoter geen ruggensteun krijgt van de Onvermoeibare, ontbreekt het vertrouwen om nieuwe wegen in te slaan.
De levensduur van teams is tegenwoordig vaak maar zes tot acht maanden. Als er ook maar één sleutelspeler wegvalt, verandert de hele dynamiek.
Dit citaat uit het transcript benadrukt hoe kwetsbaar teams zijn. Door actief het samenspel van verandertypes te benutten, vergroot je de kans dat de dynamiek robuust blijft, zelfs als teamleden wisselen.
Teamdynamiek verbeteren betekent dus ook: investeren in diversiteit van verandertypes en bewust werken aan het versterken van hun samenwerking.
Micro-habits die teamdynamiek verbeteren in de praktijk
Hoe vertaal je veiligheid, energie en verandertypes naar de dagelijkse praktijk? Van der Loo ontwikkelde een reeks micro-habits: kleine gewoontes die leiders direct kunnen toepassen om de teamdynamiek te verbeteren. Voorbeelden zijn:
- Vraag elke dag aan iemand om feedback.
- Benoem expliciet iemands bijdrage in een overleg.
- Stel minstens één open vraag in elk teamoverleg.
Gedrag is belangrijker dan cultuur. Teams die winnen doen dat niet door geluk, maar door structureel betere gewoontes aan te leren.
In Hoe word ik een kreeft? laten we zien hoe dit samenspel van micro-gedrag en verandertypes uiteindelijk zorgt voor doorbraken. Het zijn niet de grote woorden of de inspirerende posters aan de muur, maar de dagelijkse routines die bepalen of een team in de flow komt of juist vastloopt.
Van inzichten naar actie: Samen Safe
Het belang van concreet gedrag en micro-habits is ook het centrale thema in Hans van der Loo’s nieuwste boek Samen Safe – hoe kleine gewoontes het grote verschil maken. Daarin laat hij zien hoe leiders met kleine ingrepen structurele verbeteringen in hun teams realiseren. Het sluit naadloos aan op de inzichten die we hierboven hebben besproken.
Conclusie: zo verbeter je teamdynamiek bij verandering
Teamdynamiek verbeteren is geen eenmalige interventie, maar een continu proces. De drie belangrijkste ankers zijn:
- Vergroot de psychologische veiligheid – de rem die zorgt voor vertrouwen en openheid.
- Vergroot de drive van de teamleden – het gaspedaal dat teams in beweging brengt.
- Stel een gebalanceerd team van verandertypes samen – de diversiteit en het samenspel die teams veerkrachtig maken.
Door bewust te werken aan deze drie dimensies en kleine micro-habits in te bouwen, kun je een team niet alleen laten overleven in tijden van verandering, maar het juist laten floreren.
De toekomst van werk is teamwork. Maar alleen als we bereid zijn om teams serieus te nemen en te investeren in wat echt werkt.
Ook jullie teamdynamiek verbeteren?
Wil jij met jouw team de volgende stap zetten in teamdynamiek verbeteren bij verandering? In mijn keynotes en workshops werk ik met leiders en teams aan precies deze thema’s: veiligheid, energie en het benutten van verandertypes.
Mogelijk ook interessant:
