Veel organisaties willen medewerkers actief betrekken bij verandering. Workshops worden georganiseerd, ideeën worden opgehaald en teams mogen meedenken over de nieuwe richting. Toch ontstaat juist in die trajecten regelmatig teleurstelling. Niet omdat mensen geen invloed krijgen, maar omdat nooit expliciet is gemaakt wáár die invloed precies begint en ophoudt.
In aflevering 38 van De Strategie van de Kreeft-podcast beschrijft Niel Cortenraad van Vebego, hoe zij tijdens een grote herinrichting bewust onderscheid maakten tussen verschillende vormen van betrokkenheid. Niet iedereen kon overal over meebeslissen. “Het is geen democratie”, zegt hij daar eerlijk over. Wel werden medewerkers intensief betrokken bij de onderdelen waar hun kennis daadwerkelijk het verschil maakte.
De beste oplossing komt niet altijd van boven
Een opvallende keuze was dat Vebego niet automatisch de directeuren vroeg hoe processen ingericht moesten worden. In plaats daarvan werden juist de mensen betrokken die dagelijks met die processen werken. De experts aan de voorkant beschikken vaak over kennis die in bestuurskamers simpelweg niet aanwezig is.
Dat vraagt om een andere kijk op leiderschap. Een hiërarchische positie betekent niet automatisch dat iemand ook de meeste inhoudelijke expertise bezit. De algemeen directeur hoeft niet degene te zijn die het beste declaratieproces ontwerpt. Door vakkennis centraal te zetten, ontstaat meestal een beter ontwerp én groeit het vertrouwen dat besluiten inhoudelijk zijn onderbouwd.
Bekijk hier het fragment uit de volledige podcast met Niel Cortenraad van Vebego:
Invloed kent verschillende vormen
In veel verandertrajecten lopen informeren, beïnvloeden en beslissen ongemerkt door elkaar. Medewerkers worden uitgenodigd voor een sessie en verlaten de ruimte met het gevoel dat zij mede-eigenaar zijn van het besluit. Wanneer vervolgens een andere keuze wordt gemaakt, voelt dat alsof hun inbreng is genegeerd.
Dat gevoel ontstaat vaak niet door het besluit zelf, maar door onduidelijke verwachtingen. Wie vooraf niet weet of hij wordt geïnformeerd, om advies wordt gevraagd of daadwerkelijk mag meebeslissen, vult die ruimte zelf in. De teleurstelling is dan bijna onvermijdelijk.
Eerlijkheid vergroot vertrouwen
Transparantie betekent niet dat iedereen overal over gaat. Ze betekent wel dat vanaf het begin duidelijk is welke ruimte er bestaat. Waar ligt een besluit al vast? Waar is nog invloed mogelijk? En welke onderdelen worden uitsluitend toegelicht?
Die helderheid voorkomt schijnparticipatie. Medewerkers weten waar hun expertise wordt gevraagd en waar bestuurlijke verantwoordelijkheid uiteindelijk ligt. Dat maakt een verandering niet altijd gemakkelijker, maar wel geloofwaardiger. Vertrouwen groeit namelijk niet doordat iedereen zijn zin krijgt, maar doordat organisaties eerlijk zijn over de spelregels waarbinnen besluiten worden genomen.
Verder lezen over weerstand bij verandering
De veranderroute
Dit podcast fragment maakt deel uit van een bredere verkenning van waarom verandering vastloopt en wat wél werkt. Ontdek meer over weerstand, cultuur, systemen en transformatie in organisaties.
Verken de volledige veranderroute →
Weerstand
Cultuur
Systeem
TransformatieOp zoek naar meer inspiratie over veranderen in organisaties?
Spreker verander-management
Voor organisaties die verandering niet alleen willen begrijpen, maar ook echt in beweging willen brengen.
→
Keynote innovatie en groei
Over innovatie, ondernemerschap en het durven vernieuwen terwijl de dagelijkse operatie doorgaat.
→Workshop verander-management
Praktische sessies waarin teams leren omgaan met ongemak, weerstand en verandering.
→Meer perspectieven op verandering:
