Conflicten in teams beginnen zelden met de gedachte: ik heb zelf ook een aandeel. Vaker begint het met een scherp beeld van de ander. Die collega luistert niet, die leidinggevende communiceert slecht, dat andere team komt afspraken niet na. Het is een begrijpelijke reflex. De blik naar buiten houdt ons weg van een ongemakkelijker vraag: wat draag ik zelf bij aan het patroon waarover ik klaag?
Ontwikkel- en organisatiepsycholoog Danny Mullenders benoemt in zijn gesprek met Yousri Mandour een fundamentele disbalans in de manier waarop mensen elkaar beoordelen. Bij anderen zien we vooral het feitelijke gedrag. Bij onszelf zien we de intentie. De ander was kortaf, wij hadden een drukke dag. De ander negeerde een bericht, wij waren zo geconcentreerd bezig dat we het niet zagen. De ander komt te laat, wij hadden een afspraak die uitliep.
Het oordeel over de ander is snel geveld
Die asymmetrie heeft een functie. Het is comfortabeler om de oorzaak van een lastig gesprek, een gespannen samenwerking of een misgelopen besluit buiten jezelf te leggen. Zelfonderzoek brengt onzekerheid met zich mee. Het vraagt dat je erkent dat je misschien niet zo helder communiceerde als je dacht, dat je irritatie zichtbaar was of dat je eigen terughoudendheid een gesprek blokkeerde.
Daar komt bij dat we bij onszelf veel meer informatie hebben. We kennen onze agenda, onze bedoelingen, onze voorgeschiedenis en de afwegingen die voorafgingen aan een handeling. Van de ander zien we slechts een fragment: een blik, een opmerking, een gemiste afspraak. Dat fragment vullen we snel in met een verklaring over iemands karakter of motivatie.
Zo kan een enkel gedrag uitgroeien tot een vast verhaal. Iemand is niet meer die collega die één keer afwezig was in een overleg, maar ‘niet betrokken’. Een kritische vraag wordt bewijs dat iemand verandering tegenhoudt. De persoon zelf ervaart ondertussen dat zijn bedoeling niet wordt gezien. Daar begint veel wederzijdse irritatie.
Bekijk hier het fragment uit de volledige podcast met Danny Mullenders:
Goede bedoelingen vormen geen vrijbrief
De eigen intentie is relevant, maar geen afdoende verdediging. Wie zegt: ‘Ik bedoelde het niet zo’, spreekt over de binnenkant van zijn handelen. De ander reageert op de buitenkant: op de woorden die vielen, de toon die werd aangeslagen of de afspraak die niet werd nagekomen. Beide perspectieven kunnen waar zijn, zonder dat ze elkaar opheffen.
Dat onderscheid is cruciaal voor leiderschap en samenwerking. Teams lopen vast wanneer intentie wordt gebruikt om verantwoordelijkheid te ontwijken, terwijl zichtbaar gedrag bij anderen als bewijs van slechte wil geldt. Dan krijgt de één het voordeel van de twijfel en de ander het nadeel van een etiket. De discussie gaat niet langer over wat er gebeurde en welk effect dat had, maar over wie er gelijk heeft.
Een goed gesprek begint daarom niet met het toeschrijven van motieven. Het begint met precies beschrijven wat iemand heeft waargenomen, welk effect dat had en welke uitleg de ander daaraan geeft. Dat is minder bevredigend dan een snel oordeel, maar wel eerlijker.
Zelfreflectie verandert de kwaliteit van het gesprek
Zelfreflectie betekent niet dat iedereen voor ieder probleem even verantwoordelijk is. In teams bestaan reële verschillen in positie, invloed en gedrag. Een leidinggevende die structureel onduidelijk blijft, kan die verantwoordelijkheid niet wegpoetsen door medewerkers om meer zelfinzicht te vragen. Maar ook in die situatie helpt het wanneer mensen hun eigen aandeel onder ogen zien: zwijgen, invullen, vermijden, doorpraten of wachten tot een ander het oplost.
De meest volwassen teams maken ruimte voor beide vragen. Wat deed de ander? En wat deed ik vervolgens, bewust of onbewust, waardoor dit patroon kon voortbestaan? Die tweede vraag haalt de aandacht niet weg bij het probleem. Zij voorkomt dat een team blijft investeren in een analyse waarin iedereen buiten beeld blijft behalve degene die de schuld krijgt.
Verder lezen over samenwerking en teamontwikkeling
Leiderschap en teamontwikkeling
Deze podcast maakt deel uit van een bredere verkenning van waarom leiderschap en teams het verschil maken bij verandering. Ontdek meer over leiderschap, vertrouwen, samenwerking en impact.
Verken de volledige route naar impact →
Leiderschap
Vertrouwen
Samenwerking
ImpactOp zoek naar meer inspiratie over veranderen in organisaties?
Spreker verander-management
Voor organisaties die verandering niet alleen willen begrijpen, maar ook echt in beweging willen brengen.
→
Keynote innovatie en groei
Over innovatie, ondernemerschap en het durven vernieuwen terwijl de dagelijkse operatie doorgaat.
→
Workshop verander-management
Praktische sessies waarin teams leren omgaan met ongemak, weerstand en verandering.
→Meer perspectieven op leiderschap en samenwerken:
